Le secteur de la santé demeure l’une des priorités du Gouvernement de Côte d’ivoire.
L’objectif général poursuivi par le système sanitaire est d’améliorer l’état de santé et le bien-
être de la population par une meilleure adéquation qualitative et quantitative entre l’offre des
prestations sanitaires et les besoins essentiels de la population.
Pour mieux répondre aux priorités sanitaires, la problématique des ressources humaines
pluridisciplinaires a été posée depuis 1981. Vu l’importance et la complexité des ressources
humaines pour la santé (RHS), le Gouvernement a adopté en 1996, le Plan National de
Développement Sanitaire (PNDS) pour la période 1996-2005 avec un important volet
consacré aux ressources humaines (17). Suite aux crises successives qui sont survenues
dans le pays durant la période de mise en œuvre du PNDS, les problèmes liés aux RHS se
sont diversifiés et amplifiés avec la recrudescence des maladies émergentes et re-
émergentes comme le Sida et le paludisme, de même qu’un accroissement sans cesse de la
population.
Les évaluations récentes sur les RHS, font état de déficits actuels et prévisibles en relation
avec les exigences du système de santé incluant le passage à l’échelle dans la lutte contre
le Sida et l’atteinte des Objectifs du Millénaire pour le Développement (OMD).
Pour rappel, les principaux problèmes mis en exergue par l’analyse de la situation des
ressources humaines pour la santé portent sur : (i) la faible capacité institutionnelle pour la
gestion des ressources humaines pour la santé tant au niveau central qu’au niveau
déconcentré et décentralisé, (ii) l’insuffisance de coordination, planification, programmation
et de suivi-évaluation au niveau central, déconcentré et décentralisé, (iii) le déséquilibre
entre la production des professionnels de Santé et les besoins de RHS en terme quantitatif,
(iv) le déséquilibre entre les profils et compétences des professionnels de santé et les
besoins du système de santé, (v) les insuffisances en évaluation et en accréditation des
institutions de formation, (vi) l’inadéquation entre les personnes formées par les institutions
de formation et les besoins réels du système, (vii) la faible capacité des structures centrales
et décentralisées en charge de la gestion des ressources humaines pour la santé, (viii), la
faible valorisation des ressources humaines du point de vue de leur rémunération, leur profil
de carrière et du renforcement continu de leur compétence, (ix); la faiblesse du système
d’information stratégique et de la recherche opérationnelle, (x) l’insuffisance des allocations
budgétaires pour la satisfaction des besoins en ressources humaines. En plus de ces
faiblesses et insuffisances identifiées, il convient d’ajouter les problématiques en rapport
avec les besoins d’ajustement permanent des ressources humaines pour la santé aux
évolutions et mutations du système de santé.
Le processus de reforme du système sanitaire dans le cadre du Plan National de
Développement Sanitaire 2009-2013, pour être efficace dans sa mise en œuvre, doit
accorder une priorité aux RHS. Ce processus doit circonscrire les déficits annoncés en
personnels de soins mais surtout corriger les disparités constatées dans la répartition
géographique des compétences, en fonction des besoins de santé de la population. Il s’agira
dans cette optique, de mieux coordonner le processus de planification-programmationbudgétisation
et contrôle en s’appuyant sur un système d’informations stratégiques
performant dans le cadre d’une approche décentralisée et multisectorielle.
Cette planification qui sera la boussole des institutions de formation devra être accompagnée
par une révision périodique des profils de compétence en fonction des besoins sur le terrain
et des avancées technologiques. Pour assurer et promouvoir les formations de qualité, une
plus grande attention devra être accordée aux formateurs quant à leur recrutement, leur
v
formation continue et leurs profils de carrières. L’équipement adéquat des institutions de
formation en matériels pédagogiques, en documentation et en Nouvelles Technologies de
l’Information et de la Communication (NTIC) est indispensable.
Toutefois l’accroissement des performances des RHS ainsi que leur maintien nécessitent de
rechercher des stratégies novatrices de motivation et de valorisation. Il y a également un
besoin de valorisation des activités de gestion de ces RHS tant au niveau central qu’au
niveau déconcentré et décentralisé.
Eu égard à ce qui précède, l’objectif général du Plan Stratégique de développement des
RHS est d’améliorer durablement, quantitativement et qualitativement, la disponibilité,
l’utilisation efficiente et la répartition équitable des ressources humaines pour la santé
motivées, au service des différents niveaux de la pyramide sanitaire, des programmes
prioritaires de santé ainsi que du dispositif de gestion du secteur de santé.
A cet effet, les objectifs spécifiques sont :
Renforcer le cadre de planification et d’information stratégique des RHS ;
Assurer l'adéquation quantitative et qualitative entre la production des RHS et les
besoins du système sanitaire ;
Renforcer les capacités des RHS en cours d’activité ;
Renforcer le système de la gestion des RHS ;
Améliorer l'utilisation des RHS ;
Améliorer la valorisation des RHS.
Les stratégies de développement autour des objectifs spécifiques constituent des repères
pour guider les intervenants à entreprendre des actions directes ou des investissements
idoines permettant, au cours des cinq ans à venir, d’atteindre les objectifs et créer une base
solide pour un système de santé adapté aux défis actuels et futurs.
Le processus d’élaboration du plan a été un processus itératif qui a permis au Ministère de
la Santé et de l’Hygiène Publique, de consulter ses partenaires, de recueillir leurs avis et
suggestions en vue de mieux documenter les propositions et s’engager dans un processus
de reforme.